namen deel aan de landelijke RGS-enquête over het opleidingsklimaat.
Wat de enquête wel en niet bewijst
De RGS publiceerde in mei 2025 resultaten van een landelijke enquête die door ruim 1.700 aiossen was ingevuld. Tachtig procent voelde zich respectvol behandeld en ervoer ruimte om zichzelf te zijn. Ongeveer tien procent beoordeelde het opleidingsklimaat negatief. Bijna een derde had te maken gehad met ongewenst gedrag zoals intimidatie of minachting. Aiossen in ziekenhuizen waardeerden de werk-privébalans gemiddeld met een 6,2.
De cijfers geven een breed signaal, maar zijn geen diagnose van iedere opleiding. Ze laten wel zien waarom een organisatie niet kan volstaan met een algemeen tevredenheidsgemiddelde. Een positieve meerderheid en een structureel onveilige minderheid kunnen tegelijk bestaan.
Aios is werknemer én professional in opleiding
De dubbele positie maakt rolhelderheid noodzakelijk. Werkgever, opleider, opleidingsgroep en HR hebben verschillende verantwoordelijkheden. Wanneer een probleem ontstaat, moet voor de aios duidelijk zijn welk kanaal hoort bij rooster en arbeidsvoorwaarden, welk kanaal bij opleiding en beoordeling en welk kanaal bij sociale veiligheid.
Voorkom dat dezelfde persoon zonder waarborgen tegelijk dagelijkse leiding, opleidingsbeoordeling en opvang van een melding uitvoert. Niet iedere organisatie kan functies volledig scheiden, maar onafhankelijk advies en een duidelijke escalatieroute zijn wel organiseerbaar.
Meet niet alleen sfeer, maar ook het werkproces
Een jaarlijkse vraag of iemand tevreden is, verklaart weinig. Combineer beleving met concrete procesgegevens: roosterwijzigingen, structurele overuren, gemiste opleidingsmomenten, uitgestelde voortgangsgesprekken, verloop, uitval en tijd tussen melding en opvolging.
Gebruik cijfers als aanleiding voor gesprek, niet als individuele risicoscore. Kleine opleidingsgroepen vragen extra voorzichtigheid omdat anonimiteit snel verloren kan gaan.
Zes keuzes die het klimaat concreet maken
Een veilig opleidingsklimaat wordt zichtbaar in vaste werkafspraken. Deze zes keuzes maken verantwoordelijkheden, signalen en opvolging concreet.
- Publiceer wie aanspreekpunt is voor opleiding, arbeidsvoorwaarden, vertrouwelijke ondersteuning en formele meldingen.
- Plan vaste gesprekken over werkbelasting en leerdoelen, los van alleen de eindbeoordeling.
- Maak zichtbaar hoeveel contracttijd naar diensten, opleiding, administratie en herstel gaat.
- Beschrijf hoe ongewenst gedrag wordt onderzocht, hoe vertrouwelijkheid werkt en wie terugkoppelt.
- Analyseer uitstroom en langdurige uitval zonder automatisch individuele medische details te verzamelen.
- Laat opleidingsgroep en HR aantoonbaar opvolgen welke verbeteractie, eigenaar en evaluatiedatum zijn afgesproken.
Psychologische veiligheid is geen campagne
Een gedragscode en meldpunt zijn nodig, maar hun werking blijkt pas wanneer een kritische vraag, fout of grensoverschrijdende ervaring zonder repercussie kan worden besproken. Teams leren vooral van de reactie op de eerste moeilijke melding.
Bestuur en opleidingsleiding moeten daarom niet alleen vragen hoeveel meldingen er zijn. Relevanter zijn bereikbaarheid van hulp, ervaren drempels, kwaliteit van opvolging en of terugkerende patronen daadwerkelijk worden aangepakt.
Van signaal naar bestuurbaar proces
De RGS-cijfers vragen niet om één landelijke interventie die overal gelijk is. Ze vragen om een lokaal systeem waarin signalen vroeg zichtbaar worden, rollen helder zijn en verbeterafspraken niet afhankelijk blijven van informele verhoudingen.
Bronnen
Gebruikte bronnen
De links verwijzen naar de geraadpleegde bron. Controleer bij toepassing altijd of wet, regeling, registerinformatie of beleidsdocument inmiddels is gewijzigd.